女性活躍推進法に基づく行動計画

女性が職場・職種を問わず、働き甲斐を持って業務を行い、継続して活躍するための環境整備を行うため、以下の通り行動計画を策定します。

1.計画期間

平成28年4月1日~平成33年3月31日

2.当社の課題

  1. 職種によって女性社員の比率に隔たりがある。(総合職・技能職の割合が少ない)
  2. 女性総合職の人数が少ないため、管理職登用するための母数自体が少ない。
  3. 女性社員の平均勤続年数(7.8年)が男性(12.9年)より短い。

1~3を踏まえ、個々が望んだキャリア形成ができ、能力を発揮できる環境を整えるための取組みを実行する。

3.目標

<目標>

各職種への女性社員の積極配置に向け、全社の女性比率を平成33年3月までに20%以上にする。
特に女性総合職を積極配置し、今後の女性管理職登用への足掛かりとする。

4.取組み内容と実施時期

◎取組1:女性の積極配置に向けた求人活動の見直し
平成28年4月~
  • これまで、求人情報の提供が乏しかった女子大、短期大学等、女性を意識した求人活動(新卒採用)の推進。
  • 総合職(女性)採用の目標(目安)を決定
平成28年10月~
  • 各部署における総合職・技能職の配置目標(目安)を決定
平成29年4月~
  • ジョブローテーションも含めた積極配置開始
◎取組2:男女の性差なく、業務分担や人員配置、評価等を行う風土の醸成
平成28年4月~
  • 各種啓蒙活動の実施による意識改革
    大王製紙や同業他社の女性活躍取組みや成功例を紹介
    (部内の全体会議やコンプライアンス部会等を通じて紹介)1回/半年
平成28年6月~
  • 各部署の女性リーダー役を集めて、女性視点での職場改善・収益改善
    ミーティングの実施(1回/月)⇒改善提案・提言の発信
平成29年4月~
  • 役員、管理職向け研修等の実施
◎取組3:職種転換制度等、関連する制度や規程の拡充
平成28年4月~
  • 現在の職種転換制度(パート⇒正社員、一般職⇒総合職)の精査
  • 関係部署、所属長へのヒアリング
  • デザイナー⇒総合職、印刷オペレーター⇒総合職等の転換制度検討
7月~
  • 転換制度詳細検討、書式・規程整備、取締役会上程準備
平成29年1月~
  • 新たな制度での運用開始

以上

女性の活躍に関する状況把握、課題分析

1.女性社員比率(平成28年1月時点)

全社計

全社員管理職(役員含)総合職一般職技能職パート・派遣
男性(人)4177694222916
女性(人)8805401330
全体(人)50576994224246
女性比率(%)17.4%0.0%5.1%95.2%5.4%65.2%
2.採用した労働者に占める女性労働者の割合(平成27年度入社)
 採用(平成27年度)
男性(人)30
女性(人)10
全体(人)40
女性比率(%)25.0%
3.男女の平均継続勤務年数の差異(平成28年1月時点)
 全社員
男性(年)12.9
女性(年)7.8
全計(年)12.0
男女差(年)5.1
4.労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況(平成27年度)
 H27,4月5月6月7月8月9月10月11月12月
全社平均(時間)28.825.728.328.624.729.431.731.030.4
 H28,1月2月3月 通期
全社平均(時間)26.332.634.6 29.3
5.管理職に占める女性労働者の割合(平成28年1月時点)
 管理職全体(人)女性管理職(人)女性管理職比率(%)
全社計7600.0%
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